1. Pengantar
Tata Kelola SDM Pemerintahan
Tata
Kelola (Governance) -----------> Manajemen
• Dalam
konteks organisasi istilah manajemen berarti melakukan pencapaian tujuan
(organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan
orang lain (George. R. Terry, 1960).
• John
M. Pfiffner (1960) masih menganggap bahwa manajemen berhubungan dengan
pengarahan orang dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Zaehuri
(2014), menguraikan bahwa sumberdaya organisasi secara garis besar dapat dibedakan ke dalam dua
kelompok, yaitu:
• sumber
daya manusia (human resources)
• sumber
daya non manusia (non-human resources).
Selanjutnya, menurut
Veithzal Rivai Zainal (2009:1), manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat juga dalam bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Sebelum
membahas tentang manajemen SDM di pemerintahan yang sedikit banyak sudah
terinspirasi dari manajemen swasta namun tetap bahwa antara swasta dan
pemerintah mempunyai perbedaan yang cukup fundamental, oleh karena itu upaya
untuk “menyuntikan” spirit yang ada di sektor swasta ke sektor publik harus
memperhatikan berbagai hal yang itu merupakan keterbatasan-keterbatasan yang
tidak sepenuhnya seratus persen sukses di sektor swasta dapat diaplikasikan di
sektor publik.
Secara
garis besar banyak ditemui persamaan-persamaan fungsi antara manajer publik dan
manajer swasta dalam mengelola SDM. Fungsi-fungsi manajemen yang dirumuskan
secara sederhana oleh Gullick dan Urwick disingkat dgn POSDCORB
(Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting)
juga dilakukan baik oleh manajer swasta maupun publik.
2. Manajemen SDM pemerintahan dan Ruang lingkup
Manajemen SDM pada instansi pemerintahan harus tunduk pada regulasi yang ditetapkan baik oleh pemerintah pusat maupun daerah, sedangkan untuk sektor swasta lebih leluasa untuk menentukan teknik dan mekanismenya sendiri tetapi tetap harus memperhatikan prinsip-prinsip yang harus ditepati sesuai undang-undang (Zaehuri, 2014) .
Manajemen SDM pada instansi pemerintahan harus tunduk pada regulasi yang ditetapkan baik oleh pemerintah pusat maupun daerah, sedangkan untuk sektor swasta lebih leluasa untuk menentukan teknik dan mekanismenya sendiri tetapi tetap harus memperhatikan prinsip-prinsip yang harus ditepati sesuai undang-undang (Zaehuri, 2014) .
Ranson
& Stewart, secara umum menggambarkan perbedaan manajemen sektor publik dan
sektor swasta dari aspek pelayanan dapat dilihat dari :
1. Pertama,
sektor swasta lebih mendasarkan pada pilihan individu (individual choice) dalam
pasar. Organisasi sektor publik mendasarkan pada tuntutan masyarakat yang
sifatnya kolektif (massa).
2. karakteristik
sektor swasta adalah dipengaruhi hukum permintaan dan penawaran (supply and
demand). Adanya kebutuhan masyarakat terhadap sumber daya, seperti air bersih,
listrik, keamanan, kesehatan, pendidikan, dan sebagainya menjadi alasan utama
bagi sektor publik untuk menyediakannya.
3. manajemen
di sektor swasta bersifat tertutup terhadap akses publik, sedangkan sektor
publik bersifat terbuka untuk masyarakat terutama yang terkait dengan manajemen
pelayanan.
4. sektor swasta berorientasi pada keadilan pasar (equity of
market)
Sementara itu, orientasi sektor publik adalah menciptakan keadilan kebutuhan
(equity of need).
5. tujuan
manajemen pelayanan sektor swasta adalah untuk mencari kepuasan pelanggan
(selera pasar), sedangkan sektor publik bertujuan untuk menciptakan keadilan
dan kesejahteraan sosial.
6. organisasi
sektor swasta memiliki konsepsi bahwa pelanggan adalah raja. Pelanggan
merupakan penguasa tertinggi. Sementara itu, dalam organisasi sektor publik
kekuasaan tertinggi adalah masyarakat.
7. persaingan
dalam sektor swasta merupakan instrumen pasar, sedangkan dalam sektor publik
yang merupakan instrumen pemerintahan adalah tindakan kolektif.
Kekuatan
sektor swasta adalah kekuatan pasar, sehingga kekuatan pasar yang akan memaksa
orang membeli atau keluar dari pasar. Sektor swasta bisa membebankan harga yang
berbeda untuk pelanggan yang berbeda dan hal ini tidak akan mengundang protes
berupa demonstrasi. Akan tetapi, jika pemerintah sebagai organisasi penyedia
layanan publik menaikkan harga pelayanan publik, misalnya harga BBM, tarif
dasar listrik dan telepon, tarif PDAM, maka hal tersebut akan mengundang reaksi
yang hebat dari masyarakat.
Lingkup
manajemen SDM menurut (Edwin B Flippo, 1994) dapat diidentifikasi dari fungsi
yang meliputi: Pengadaan, Pengembangan, Pemberian kompensasi, Pengintegrasian,
dan Pemeliharaan serta pelepasan Sumber Daya Manusia, ruang lingkup manajemen
sumber daya manusia sangat luas.
Dari
lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut maka Manajemen SDM di
Pemerintahan dijelaskan berbagai fungsi antara lain:
1.
Analisis pekerjaan
2.
perekrutan tenaga kerja
3.
seleksi tenaga kerja
4.
penempatan tenaga kerja
5.
induksi dan orientasi
6.
pemberian kompensasi
7.
pendidikan dan pelatihan
8.
penilaian kinerja
9.
Mutasi
10.
Promosi
11.
Pemotivasian
12.
pembinaan moral kerja
13.
pembinaan disiplin kerja
14.
penyeliaan
tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja
Pada
pasal 55 UU No. 5 tahun 2014 lingkup manajemen SDM di pemerintahan mencakup: peyusunan dan penetapan kebutuhan,
pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi,
mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin,
pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan.
3. Teori-teori dalam
tata kelola SDM
Teori adalah serangkaian
bagian atau variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan yang
menghadirkan sebuah pandangan sistematis mengenai fenomena dengan menentukan
hubungan antar variabel, dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan
maksud menjelaskan fenomena alamiah.
Labovitz
dan Hagedorn mendefinisikan teori sebagai ide pemikiran “pemikiran teoritis”
yang mereka definisikan sebagai “menentukan” bagaimana dan mengapa
variable-variabel dan pernyataan hubungan dapat saling berhubungan. Adapun pengertian teori yang lebih sederhana yaitu :
• Teori
ialah serangkaian variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan dan
membangun pandangan sistematis dari sebuah fenomena dengan tujuan menjelaskan
berbagai gejala alamiah yang terjadi.
• Teori
ialah pendapat yang dikemukakan sebagai keterangan mengenai suatu peristiwa
atau kejadian.
• Teori ialah suatu
pemikiran, penelaahan serta penelitian yang telah diakui keabsahannya secara
ilmiah.
Selanjutnya, Teori
dan konsep mengenai manajemen sumber daya manusia terbagi atas 3 tahap
perkembangan Miles (1975) :
1. Tradisional (Traditional)
Pada
awal pertumbuhannya, gerakan manajemen tradisional yang juga dikenal dengan
nama manajemen ilmiah lebih menyoroti peningkatan efisiensi dan produktivitas
para pekerja dalam menggunakan mesin-mesin yang mahal, dan bukan pada perlakuan
para pekerja yang sesuai dengan harkat dan martabatnya.
Konsep
ini Identik dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajemen secara dasar yaitu
bagaimana tugas pokok manajer yang hanya harus mengawasi pekerjaan dari dekat,
merinci tugas supaya dapat lebih mudah dan sederhana, serta harus mengembangkan
tugas-tugas dan prosedur yang ditaati secara sungguh-sungguh, sehingga
masing-masing pegawai atau pekerja dapat menjalankan aktivitasnya dalam bekerja
secara efektif dan efisien.
Munurut
Henry (1980), Model tradisional ini
tidak terlepas dari pengaruh teori birokrasi. Adapun
karakteristik model birokrasi Weber adalah sebagai berikut :
a.
Hierarki
b.
Promosi
atas dasar ukuran professional dan keahlian
c.
Adanya
jenjang karier
d.
Ketergantungan
dan penggunaan peraturan dan regulasi
.
Hubungan
impersonalitas di antara para professional karier dalam birokrasi dan hubungan
mereka terhadap nasabah (pihak yang dilayaninya).
2.
Hubungan Kemanusiaan (Human Relation Theory)
Model ini merupakan pengembangan dari model
tradisional. Diawali Kajian Hawthrone, yang merupakan serangkaian kajian yang
dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an Kajian ini awalnya bertujuan
mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap
produktivitas kerja. Kajian dilakukan di Western Elictric Company Works di Cicero,
Illenois.Hasil
eksperimen ini mengkritik model tradisional yang menyamakan manusia dengan
mesin. Seharusnya manusia diperlakukan seutuhnya sebagai makhluk yang memiliki
perasaan, keinginan, kebutuhan dll. Disini cikal bakal lahirnya teori-teori perilaku organisasi.
Teori
ini nampaknya memang diilhami dari persepsi terhadap manusia yang bersifat
positif. Manusia mau bekerja bukan hanya dalam rangka memenuhi kebutuhan
fisiknya semata, tetapi juga berkeinginan agar kehadirannya dalam organisasi
dapat diakui oleh sesama anggota organisasi lainnya. Eksistensi itu bisa
dilakukan dengan cara menjalin kerja sama yang erat antara sesama anggota
organisasi.
3.
The Human Resource Model
Model
Human Resources sebenarnya adalah juga pengembangan dari model Human Relation.
Model ini memberikan asumsi yang mengutamakan kebutuhan-kebutuhan psikologis
dan keamanan bagi karyawan. Menurut model ini, manusia bukan sekedar ingin
diakui kebutuhannya, tetapi lebih dari itu manusia juga ingin memperoleh
kesempatan untuk mengembangkan dan menerapkan keahliannya dan memperoleh
kepuasan seperti apa yang diinginkannya, serta memperoleh tujuan yang bermanfaat. Model
Human Resources ini memang banyak dipengaruhi dari teori hierarki kebutuhan
manusia menurut Abraham Maslow.
Maslow
menjenjangkan kebutuhan manusia dari kebutuhan yang paling dasar hingga
kebutuhan aktualisasi diri. Di dalam teori tersebut disebutkan bahwa manusia
disamping butuh status, pengakuan, penerimaan, tetapi juga memerlukan pengakuan
yang adil untuk mengembangkan dan menerapkan segala kemampuannya serta
mendapatkan kepuasan dalam bekerja.
Melalui
pendekatan Human Resources manusia tidak hanya dipandang sebagai factor
produksi. Logika asumsi ini berasal dari harapan yang ingin dicapai dari model
ini, yaitu dengan memperluas pengaruh, pengarahan, dan control yang berasal
dari dalam diri setiap manusia yang ada di dalam organisasi akan membawa
tercapainya pengembangan operasi yang efisien.
Contoh
salah satu Teori dalam manajemen SDM adalah
Teori Motivasi. Anwar Prabu (2006: 61) Motivasi adalah Kondisi atau energi
yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan.
Saydam
(2000) mengemukakan motivasi kerja dipengaruhi dua faktor, yaitu faktor intern
(faktor yang bersumber dari dalam diri karyawan) dan faktor ekstern (faktor
yang bersumber dari luar diri karyawan). Faktor intern yang terdiri dari
tingkat pendidikan, kebutuhan, dan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstern
yang terdiri dari kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, dan
penghargaan atas prestasi.
