Ringkasan Materi Tata Kelola SDM Pemerintahan I

1. Pengantar Tata Kelola SDM Pemerintahan

Tata Kelola (Governance) -----------> Manajemen

•  Dalam konteks organisasi istilah manajemen berarti melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain (George. R. Terry, 1960).

•  John M. Pfiffner (1960) masih menganggap bahwa manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Zaehuri (2014), menguraikan bahwa sumberdaya organisasi secara garis besar dapat dibedakan ke dalam dua kelompok, yaitu:

•  sumber daya manusia (human resources)

•  sumber daya non manusia (non-human resources).

Selanjutnya, menurut Veithzal Rivai Zainal (2009:1), manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat juga dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.

Sebelum membahas tentang manajemen SDM di pemerintahan yang sedikit banyak sudah terinspirasi dari manajemen swasta namun tetap bahwa antara swasta dan pemerintah mempunyai perbedaan yang cukup fundamental, oleh karena itu upaya untuk “menyuntikan” spirit yang ada di sektor swasta ke sektor publik harus memperhatikan berbagai hal yang itu merupakan keterbatasan-keterbatasan yang tidak sepenuhnya seratus persen sukses di sektor swasta dapat diaplikasikan di sektor publik.

Secara garis besar banyak ditemui persamaan-persamaan fungsi antara manajer publik dan manajer swasta dalam mengelola SDM. Fungsi-fungsi manajemen yang dirumuskan secara sederhana oleh Gullick dan Urwick disingkat dgn POSDCORB (Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting) juga dilakukan baik oleh manajer swasta maupun publik.

2. Manajemen SDM pemerintahan dan Ruang lingkup
Manajemen SDM  pada instansi pemerintahan harus tunduk pada regulasi yang ditetapkan baik oleh pemerintah pusat maupun daerah, sedangkan untuk sektor swasta lebih leluasa untuk menentukan teknik dan mekanismenya sendiri tetapi tetap harus memperhatikan prinsip-prinsip yang harus ditepati sesuai undang-undang (Zaehuri, 2014) .

Ranson & Stewart, secara umum menggambarkan perbedaan manajemen sektor publik dan sektor swasta dari aspek pelayanan dapat dilihat dari :

1.      Pertama, sektor swasta lebih mendasarkan pada pilihan individu (individual choice) dalam pasar. Organisasi sektor publik mendasarkan pada tuntutan masyarakat yang sifatnya kolektif (massa).

2.      karakteristik sektor swasta adalah dipengaruhi hukum permintaan dan penawaran (supply and demand). Adanya kebutuhan masyarakat terhadap sumber daya, seperti air bersih, listrik, keamanan, kesehatan, pendidikan, dan sebagainya menjadi alasan utama bagi sektor publik untuk menyediakannya.

3.      manajemen di sektor swasta bersifat tertutup terhadap akses publik, sedangkan sektor publik bersifat terbuka untuk masyarakat terutama yang terkait dengan manajemen pelayanan.

4.      sektor swasta berorientasi pada keadilan pasar (equity of market) Sementara itu, orientasi sektor publik adalah menciptakan keadilan kebutuhan (equity of need).

5.      tujuan manajemen pelayanan sektor swasta adalah untuk mencari kepuasan pelanggan (selera pasar), sedangkan sektor publik bertujuan untuk menciptakan keadilan dan kesejahteraan sosial.

6.      organisasi sektor swasta memiliki konsepsi bahwa pelanggan adalah raja. Pelanggan merupakan penguasa tertinggi. Sementara itu, dalam organisasi sektor publik kekuasaan tertinggi adalah masyarakat.

7.      persaingan dalam sektor swasta merupakan instrumen pasar, sedangkan dalam sektor publik yang merupakan instrumen pemerintahan adalah tindakan kolektif.

Kekuatan sektor swasta adalah kekuatan pasar, sehingga kekuatan pasar yang akan memaksa orang membeli atau keluar dari pasar. Sektor swasta bisa membebankan harga yang berbeda untuk pelanggan yang berbeda dan hal ini tidak akan mengundang protes berupa demonstrasi. Akan tetapi, jika pemerintah sebagai organisasi penyedia layanan publik menaikkan harga pelayanan publik, misalnya harga BBM, tarif dasar listrik dan telepon, tarif PDAM, maka hal tersebut akan mengundang reaksi yang hebat dari masyarakat.

Lingkup manajemen SDM menurut (Edwin B Flippo, 1994) dapat diidentifikasi dari fungsi yang meliputi: Pengadaan, Pengembangan, Pemberian kompensasi, Pengintegrasian, dan Pemeliharaan serta pelepasan Sumber Daya Manusia, ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas.

Dari lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut maka Manajemen SDM di Pemerintahan dijelaskan berbagai fungsi antara lain:

1.        Analisis pekerjaan

2.        perekrutan tenaga kerja

3.        seleksi tenaga kerja

4.        penempatan tenaga kerja

5.        induksi dan orientasi

6.        pemberian kompensasi

7.        pendidikan dan pelatihan

8.        penilaian kinerja

9.        Mutasi

10.    Promosi

11.    Pemotivasian

12.    pembinaan moral kerja

13.    pembinaan disiplin kerja

14.    penyeliaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja

Pada pasal 55 UU No. 5 tahun 2014 lingkup manajemen SDM di pemerintahan mencakup: peyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan.

3. Teori-teori dalam tata kelola SDM

Teori adalah serangkaian bagian atau variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan yang menghadirkan sebuah pandangan sistematis mengenai fenomena dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan maksud menjelaskan fenomena alamiah.

Labovitz dan Hagedorn mendefinisikan teori sebagai ide pemikiran “pemikiran teoritis” yang mereka definisikan sebagai “menentukan” bagaimana dan mengapa variable-variabel dan pernyataan hubungan dapat saling berhubungan. Adapun pengertian teori yang lebih sederhana yaitu :

•      Teori ialah serangkaian variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan dan membangun pandangan sistematis dari sebuah fenomena dengan tujuan menjelaskan berbagai gejala alamiah yang terjadi.

•      Teori ialah pendapat yang dikemukakan sebagai keterangan mengenai suatu peristiwa atau kejadian.

•     Teori ialah suatu pemikiran, penelaahan serta penelitian yang telah diakui keabsahannya secara ilmiah.

   Selanjutnya, Teori dan konsep mengenai manajemen sumber daya manusia terbagi atas 3 tahap perkembangan Miles (1975) :

1. Tradisional (Traditional)

Pada awal pertumbuhannya, gerakan manajemen tradisional yang juga dikenal dengan nama manajemen ilmiah lebih menyoroti peningkatan efisiensi dan produktivitas para pekerja dalam menggunakan mesin-mesin yang mahal, dan bukan pada perlakuan para pekerja yang sesuai dengan harkat dan martabatnya.

Konsep ini Identik dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajemen secara dasar yaitu bagaimana tugas pokok manajer yang hanya harus mengawasi pekerjaan dari dekat, merinci tugas supaya dapat lebih mudah dan sederhana, serta harus mengembangkan tugas-tugas dan prosedur yang ditaati secara sungguh-sungguh, sehingga masing-masing pegawai atau pekerja dapat menjalankan aktivitasnya dalam bekerja secara efektif dan efisien.

Munurut Henry (1980), Model tradisional ini tidak terlepas dari pengaruh teori birokrasi. Adapun karakteristik model birokrasi Weber adalah sebagai berikut :

a.    Hierarki

b.    Promosi atas dasar ukuran professional dan keahlian

c.    Adanya jenjang karier

d.    Ketergantungan dan penggunaan peraturan dan regulasi

.    Hubungan impersonalitas di antara para professional karier dalam birokrasi dan hubungan mereka terhadap nasabah (pihak yang dilayaninya).

2.      Hubungan Kemanusiaan (Human Relation Theory)

Model ini merupakan pengembangan dari model tradisional. Diawali Kajian Hawthrone, yang merupakan serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Kajian dilakukan di Western Elictric Company Works di Cicero, Illenois.Hasil eksperimen ini mengkritik model tradisional yang menyamakan manusia dengan mesin. Seharusnya manusia diperlakukan seutuhnya sebagai makhluk yang memiliki perasaan, keinginan, kebutuhan dll. Disini cikal bakal lahirnya teori-teori perilaku organisasi.

Teori ini nampaknya memang diilhami dari persepsi terhadap manusia yang bersifat positif. Manusia mau bekerja bukan hanya dalam rangka memenuhi kebutuhan fisiknya semata, tetapi juga berkeinginan agar kehadirannya dalam organisasi dapat diakui oleh sesama anggota organisasi lainnya. Eksistensi itu bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja sama yang erat antara sesama anggota organisasi.

3. The Human Resource Model

Model Human Resources sebenarnya adalah juga pengembangan dari model Human Relation. Model ini memberikan asumsi yang mengutamakan kebutuhan-kebutuhan psikologis dan keamanan bagi karyawan. Menurut model ini, manusia bukan sekedar ingin diakui kebutuhannya, tetapi lebih dari itu manusia juga ingin memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan menerapkan keahliannya dan memperoleh kepuasan seperti apa yang diinginkannya, serta memperoleh tujuan yang bermanfaat. Model Human Resources ini memang banyak dipengaruhi dari teori hierarki kebutuhan manusia menurut Abraham Maslow.

Maslow menjenjangkan kebutuhan manusia dari kebutuhan yang paling dasar hingga kebutuhan aktualisasi diri. Di dalam teori tersebut disebutkan bahwa manusia disamping butuh status, pengakuan, penerimaan, tetapi juga memerlukan pengakuan yang adil untuk mengembangkan dan menerapkan segala kemampuannya serta mendapatkan kepuasan dalam bekerja.

Melalui pendekatan Human Resources manusia tidak hanya dipandang sebagai factor produksi. Logika asumsi ini berasal dari harapan yang ingin dicapai dari model ini, yaitu dengan memperluas pengaruh, pengarahan, dan control yang berasal dari dalam diri setiap manusia yang ada di dalam organisasi akan membawa tercapainya pengembangan operasi yang efisien.

Contoh salah satu Teori dalam manajemen SDM adalah Teori Motivasi. Anwar Prabu (2006: 61) Motivasi adalah Kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Saydam (2000) mengemukakan motivasi kerja dipengaruhi dua faktor, yaitu faktor intern (faktor yang bersumber dari dalam diri karyawan) dan faktor ekstern (faktor yang bersumber dari luar diri karyawan). Faktor intern yang terdiri dari tingkat pendidikan, kebutuhan, dan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstern yang terdiri dari kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, dan penghargaan atas prestasi.